A piacon mindenféle munkatárs-fejlesztés elérhető amit el tudsz képzelni (és még attól is több). Coaching, tréning, on the job támogatás, csoportos coaching, team coaching, elvonulás, helyben maradás. No, de hogyan tudsz ezek közül jól választani?
A munkatárs-fejlesztés 3 legfelkapottabb fogalmáról
Az elmúlt időszakban lehetett arról hallani, hogy a tréning (Csoportos, interaktív tudásbővítés, amely során a csoport tagjai komplex gyakorlatok, önmagukra reflektálás és egymásnak adott visszajelzések mentén sajátítanak el kompetenciákat.) mint műfaj haldoklik. Szerintem pusztán csak arról van szó, hogy mára már nem csak a tréning az egyetlen, vagy legkönnyebben elérhető munkatársfejlesztő módszer. Hiszen mellette méltán teret nyert sok más lehetőség. Legkiemelkedőbb a coaching (Ez egy személyre szabott fejlesztő módszer, amely előre meghatározott céllal az ügyfél egyéniségéhez, élethelyzetéhez igazodik.) és az on the job fejlesztések (A munkahely helyszínén alkalmazott képzés a munkavégzéssel kapcsolatos készségek fejlesztésére, próbák és gyakorlatok formájában).
De mire mész az óriási képzési választékkal?
A piaci és emberi igények változását nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ami jelen esetben azt jelenti, hogy korábban a frontális oktatás kereteiből kilépve szuper élmény volt játékos feladatokon keresztül tudástranszfert generálni egy-egy munkacsoportnak.
Ezzel szemben mára már mindenki mindenben érezni akarja, hogy egyéniség és nem pusztán tudást akar, hanem kihozni magából a legtöbbet.
A szervezetek ezt el is várják a munkatársaiktól és egyre több coachot vesznek igénybe. A HR szakemberek pedig elkezdték átalakítani a képzési terveket úgy, hogy az azokban érintett témákat 70%-ban on the job (70/20/10 Tanulási modell alapján (a)) módon sajátíthassák el a munkatársak (legalábbis papíron). Ennek ellenére sokszor halljuk, hogy nem váltak be a képzések, vagy igazából nem alkalmazzák megfelelően a tudást az érintettek. Ilyenkor szervezetfejlesztőként először az a kérdés merül fel bennem, hogy valóban az odaillő, megfelelő képzést kapták-e meg az emberek.
És itt érkeztünk el a kérdéskörhöz, hogy mi alapján válassz munkatárs-fejlesztési módot? Az én javaslatom az, hogy saját magatok, a céged alapján.
Ez nem egy olyan írás, ahol bemutatom egy-egy képzési forma előnyét és hátrányát. Ez az az írás, amiben felhívom a figyelmet arra, hogy először Te magadban tisztázd, hogy mire van szükségetek. Sok jó megoldási forma és fejlesztési mód létezik, de a számotokra ideális választást a saját igényeitek minél pontosabb meghatározása alapján tudjátok megtalálni és nem a képzések összehasonlítása mentén.
5 +1 alapkérdés a munkatárs-fejlesztés tervezéséhez:
- Mi a célja a fejlesztésnek a cég szempontjából? Ha ezt tudod, akkor a célhoz fogod a résztvevők csoportját és a megfelelő eszközöket kiválasztani. Könnyű beleesni abba a csapdába, hogy megveszünk egy módszert, mert szupernek tűnik, csak tulajdonképpen semmi köze a célunkhoz.
- Hány ember fejlesztése szükséges a cél eléréséhez? Néha hallottam vezetőktől nagyvonalúan: „Kapja meg mindenki a képzést, ártani nem árthat.” Dehogynem. Ha nincs köze a témához, ha már harmadszorra hallja, vagy ha már kiválóan tudja és újra „meg kell tanulnia”, esetleg kezdő szinten áll még ahhoz képest, amiket hall, akkor biztos, hogy árt neki a képzés. Mert miután elvette az idejét, el fogja venni a kedvét is.
- Kik ezek az emberek? Felsővezetőkhöz, középvezetőkhöz, szakértőkhöz vagy operatív munkatársakhoz más-más képzési forma áll közel. Új munkatársak vagy régiek? Melyik generációhoz tartoznak? Nem mindegy, hogy milyen előzetes tapasztalataik vannak és mi áll a generációjukhoz közelebb. Vagy, hogy csoportban vagy egyénileg tudnak jobban haladni. A képzés sikeressége szempontjából igenis számítani fognak ezek szempontok.
- Mi a célja a fejlesztésnek az érintett emberek tekintetében? Magas potenciállal rendelkező tehetségek kibontakoztatása vagy átképzésre szoruló munkatársak fejlesztése? Tudásbővítés, kompetenciák fejlesztése, gondolkodásmód formálás vagy esetleg személyes gátak feloldása? Átképzés vagy tudásbővítés esetén leginkább a csoportos képzések válnak be. Még egy Y generációs tehetség el fog várni egy coachot, mert ő olyan individuum. Tulajdonképpen ugyanarról a kérdéskörről beszélünk, mint a szervezeti célnál: A célhoz legyen eszközd és ne fordítva.
- Mennyi idő és pénzügyi keret áll a rendelkezésre? Nyilván egy csoportos képzésen egységnyi idő alatt több ember valószínűleg olcsóbban képezhető. Még egy egyéni, speciális képzés - különösen akkor, ha több embert is érint- több idő, több pénz, több energia. Viszont, ha az egyéni képzés a fenti kérdések alapján a legjobb megoldás, akkor pénzkidobás egy csoportosba beruházni.
+ Kérdezd meg a munkatársakat is, hogy mit akarnak? Lehet, hogy nem mindig kapsz majd választ, vagy a válasz megdöbbentő, esetleg irreális lesz. Viszont, ha nem kérdezed meg őket és lennének válaszaik, akkor csak a szerencsén fog múlni, hogy igazán bevonódva vesznek-e részt az általad választott képzésen.
(a)"The 70:20:10 Model for Learning and Development | Training Industry". Retrieved 2017-09-28.,;https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/
