Nem azért kell HR, hogy ne kelljen az emberekkel bajlódni8 perc olvasási idő

A HR-es – legyen az bármilyen feladatokkal megbízva – nem arra való, hogy helyetted az emberekkel foglalkozzon. Melletted, Neked segítve, a Te céljaid támogatva, segít az embereiddel kapcsolatban, hogy céged sikeresebb legyen. De ha TE vezető vagy nem fogja – és REMÉLD, hogy nem fogja – kiváltani helyetted azt a feladatot, hogy ezentúl csak Ő foglalkozik a munkatársaiddal. Mert ha igen, akkor Te megszűntél vezető lenni, átalakulsz egy tőkéssé, befektetővé.

Az elmúlt hetekben több helyen egymástól függetlenül ütötte meg a fülem egy mondat: “Szükségem van most már egy HR-esre, mert nem akarok az embereimmel bajlódni”.

Mindenki, akitől ezt a mondatot hallottam klassz, jófej ember, sikeresen fejlődő szuper vállalkozással a kezében és kissé kimerülve. Ugyanakkor mégis úgy érzem, hogy nem tudok elmenni a mondat mellett blog cikk nélkül. Tisztázni szeretném a vezetői szerepkört, a HR funkciókat és a jó vezető-HR kapcsolatát.

A vezetés lényege, hogy van kit vezetned. Ezt ne add át a HR-nek.

Mitől vagy TE a vezető és nem a HR?

A vezetés lényege, hogy van kit vezetned. Egy céget menedzselhetsz egy személyben is, de ha már embereid vannak, emberekre kell hatást gyakorolnod, akkor lettél vezető. Ez egy nehéz feladat, igen. Mert az emberek sokfélék, mindig van valami nyűgjük, mindig akarnak vagy épp nem akarnak valamit. És azt mindig akkor, amikor Neked a legrosszabb. Ez nagyon kimerítő, fárasztó, idegesítő is lehet. Ráadásul attól függetlenül, hogy mennyire lelkiismeretesen csinálod még nem is biztos, hogy minden helyzetet jól sikerül kezelned.

De ezt a kompetenciát, skillt vagy feladatvégzést (nevezd bárhogyis) is lehet gyakorolni, fejleszteni. Delegálni azonban nem! Ha Te akarsz maradni a saját vállalkozásod vezetője és nem akarsz valakit ügyvezetőként megbízni, akkor az emberekkel való foglalkozás felelősségét nem delegálhatod. (Felelősségi kört, amúgy sem delegálunk csak feladatot, ami azt jelenti, hogy a delegálással nem vesszük le az ügyről a szemünket.)

Az emberek vezető nélkül nem valószínű, hogy egy irányba, a megfelelő normákkal fognak előremenni. A vezetőjükre, nem a HR-esükre van szükségük.

Nem csak azért, mert az emberek Tőled várnak bizonyos dolgokat, mert Te vagy a “főnök”. Hanem azért is, mert Te vagy a döntéshozó a foglalkoztatás, a bér, a szabadságok és úgy minden tekintetében. Valamint eredményeket, hatékonyságot a céged előrevitelét várod ezektől az emberektől. Maguktól nem valószínű, hogy egy irányba, a megfelelő normákkal fognak előremenni. Az elvárásokat, a célokat át kell adnod nekik és segíteni őket, hogy el is érhessék ezeket.

“Akinél az információ, annál a hatalom.” “Aki ért az emberek nyelvén, arra hallgatnak.” És van még sok más közmondás és szólás (helytállóságukat ebben az esetben nem akarom vitatni), amelyek arra utalnak, hogy a vezetéshez kellenek bizonyos emberi dolgok. Különben nem forog a kerék.

A vezetéshez kellenek bizonyos emberi dolgok, de ez önmagában nem a HR.

Az ember a kulcs

A szakirodalomban megkülönböztetünk formális és informális/érzelmi vezetőt.

Nagyon leegyszerűsítve a formális vezetőnek van hivatalos titulusa, döntési jogkörrel rendelkezik.

Az informális vagy érzelmi vezető pedig hatással van az emberekre, meggyőzi, maga mögé állítja azokat, információkkal bír és az emberek hozzáfordulnak, ha szeretnének valamit.

Szerencsés esetben a formális és informális vezető egy ugyanazon személy. Viszont ha a HR-re akarod bízni az emberekkel való bajlódást, akkor tulajdonképpen akarsz egy informális vezetőt. Akivel működhetsz kiválóan együtt, de azért érződik, hogy mit veszíthetsz, ha ő mondjuk felmond.

Az adat és a mesterséges intelligencia forradalmát éljük, ugyanakkor még mindig az az álláspont nagyvezetők és kutatók körében egyaránt, hogy az ember a kulcs, ha egy cég sikeréről van szó. Ne mondj le a kulcstényeződről.

A HR-es kiváló partnered lehet az emberek stratégiai vezetésében.

De akkor mire jó egy HR-es?

Egy jó HR-es a fentiektől függetlenül sokat segíthet rajtad, ezt jól érzed. Kiváló startégiai partnered lehet az emberek tekintetében.

Kezdjük azzal, hogy az emberekkel járó operatív feladatok nagy részétől meg tud szabadítani. Ezzel leginkább időt spórol Neked. Szakmailag megalapozhatja a toborzásod és kiválasztásod. Partnered lehet abban, hogy hogyan illeszétek be az új embereket és alakítsatok csapattá egy együtt dolgozó munkacsoportot. De hangsúlyozom, hogy ezekből a feladatokból nem maradhatsz ki.

Ahhoz, hogy olyan embereid legyenek, akikkel elégedett vagy, Neked is látnod kell őket a felvétel előtt. Mondhatja ugyan a HR XY-ra, hogy ő a legnagyobb tudású, ha Neked nem szimpatikus, akkor úgysem fog beválni. Ahhoz, hogy az emberek számodra sikeres csapatot alkossanak kell, hogy a vezetővel azonos céllal és normákkal rendelkezzenek, a feladatok tekintetében. Egyfajta elvárásrendszert közvetítened kell.

Segíthet a HR az emberek motiválásnál, de nem benne. Azt a vezetőnek kell megtennie.

Segíthet a HR az emberek motiválásnál, de nem benne. A szervezeti légkör alakításában, programok szervezésében és a külső kommunikációban is. Ezenfelül kell, hogy legyen egy jelző funkciója, ha látja, hogy valami nincs rendben egy-egy emberrel vagy csoporttal. Jó ha egy HR-eshez bizalommal tudnak fordulni az emberek és jó, ha a HR-es tudja, hogy milyen esetben kell jeleznie, hogy vonják be a vezetőt, Téged az ügybe. Mert ugye egy kulcsembered további hatékonyságáról van szó, akkor szeretnél tudni róla.

Na, de akkor mikor legyen és mikor ne HR-esed?

Egy bizonyos ponton túl tényleg szükséged van HR-esre, de nem azért, hogy ne kelljen foglalkozni az embereiddel. Hanem azért, hogy átfogóbban, profibban, gondoskodóbban (igen, a mai piacon már így, mert sokszor örülsz ha van embered) tudjatok foglalkozni velük. Hogy legyen ebben segítséged.

Nem feltétlenül kell rögtön saját, belső HR-es. Az elején egy jó külső segítség, egy fix partner is elég.

Ha éppen pár fős kisvállalkozásból nőtted, növöd ki magad, akkor nem feltétlenül kell rögtön saját, belső HR-es. Vagy nem teljes állásban. Ha nem tervezel hirtelen pár hónap alatt több 10 fős növekedést, akkor bőven elég egy jó külső segítség, egy fix partner. Akit Te és a munkatársak is ismernek és rendszeresen megjelenik, segít.

Egy jó HR-es értékes a piacon, ezért is érdemes felmérned, hogy mikortól tudsz/éri meg egy teljes állású személyügyest megfizetned. Fontos azt is tudnod, hogy a HR egy KKV-nál nem kell, hogy ugyanúgy nézzen ki mint egy multinál. Lehet, hogy egy nagyvállalat beszállítója vagy, így sok mindenben érdemes (például rendszerek, folyamatok) hozzájuk igazodnod, de a HR-ben pont nem. Kedves kollégáink a Y2Y-nál ezt szuperül leírták itt.

Ok, de hogy ne őrülj meg HR nélkül?

Mint említettem az emberekkel való bánásmód fejleszthető. Tudatosíthatsz sok mindent, alakíthatsz ki rutinokat, folyamatokat magadnak is arra, hogy mikor mit csinálj a humán tőkéddel. Ha éppen növekszel, akkor pláne érdemes tudotasan tervezned az embereiddel is. Erre vannak vezetőképzések, fejlesztő programok és nem utolsó sorban coachok, akik segíthetnek abban, hogy felvértezd magad az emberekhez. Kérj segítséget és akkor nyugalom, nem fogsz megőrülni!

Vezetőképzésben én is otthon vagyok, esetleg nézd meg hogyan coacholok én. Valamint kifejezetten ajánlom a HR kompetenciák fejlesztését, amit nem pusztán HR-eseknek sokkal inkább céget építő vezetőknek gondoltam ki. Ha pedig csapatépítés mellett döntesz, akkor kérlek ne csináld a hagymonányos “főzzünkegyetközösenmódon”, mert a főzés élményét lehet fokozni, például így.