Az elmúlt időszak egyik legtöbbet tárgyalt és vitatott HR hot topic-ja a munkaerőpiacon napjainkban jelenlévő generációk. Rengeteg cikk, szakirodalom és webinárium is elérhető a témában, melyek segítenek eligazodni a sok színű munkaerőpiacon.
A mai, rapidan változó világban a leghatékonyabb kommunikációs tanács, amit adhatunk az szimplán annyi, hogy igyekezzünk jobban megérteni egymást. Nem kell feltétel nélkül elfogadnunk a másikat, csupán törekedjünk a másik gondolatainak, szokásainak, életének megértésére.
„Don't judge me until you walk a mile in my shoes” – from Unknown author.
De mit is jelent mindez a vállalatokra és cégvezetőkre nézve? Nehézségeket, vagy épp új lehetőségeket rejt magában ez a jelenség? Milyen előnyökkel és kihívásokkal esetleg nehézségekkel járhatnak ezek a különbségek?
Kezdjük az alapoknál. Mit nevezünk generációnak és melyek vannak jelen ma a munkaerőpiacon?
- A hagyományos (biológiai) meghatározás szerint egy generáció (átlagosan 20-25 év) a szülők és utódaik születése közötti periódust öleli fel.
- Mára azonban a fogalom meghatározása szociológiailag helytállóbb. E szerint azok tartoznak egy generációba, akik ugyanabban a korszakban születtek, azonos földrészen élnek és életüket sajátos értékek, trendek, események határozzák meg.
Nem csak a földrész számít azonban, hanem az is, hogy milyen településen, milyen családi környezetben nő fel a fiatal, hiszen nagy eltéréseket láthatunk egy vidéki munkáscsalád és egy városi értelmiségi család összehasonlításában.
- Tanulás, oktatás
- Talán itt a legkönnyebb meglátni a különbségeket, hiszen míg a munkáscsaládokban az idősebb generáció legtöbb esetben egy alapfokú oktatásban részesült és hamar munkába állt (a háztartás anyagi támogatása miatt), ugyanez megfigyelhető a fiatalabbak körében is, habár megemlítendő, hogy egyre inkább igénylik ezek a fiatalok is az oktatást, szakmák elsajátítását.
- Egy városi értelmiségi családban alapvető, hogy már a szülők is „diplomahalmozók” voltak és ugyanez a tendencia a fiatalabb nemzedékre is igaz, hiszen ehhez minden támogatást és kapcsolatot megkapnak a szülőktől/nagyszülőktől.
- Életstílus
- A munkáscsaládok életében a munka után a családról való gondoskodás áll középpontban és ugyanezen értékek mentén nevelik a fiatalabbakat is.
- Míg egy városi értelmiségi családnál már generációkra visszamenőleg is fontos szerepet játszott (és ez tovább erősödik) az önfejlesztés, akár utazáson vagy olvasáson keresztül. Igyekeznek minél többet megismerni más kultúrákból is.
- Technológia
- Ahogy a korábbiakból is látszódik, a munkáscsaládok életét nemzedékeken keresztül a személyes kapcsolatok, a többgenerációs családi felállás jellemzi, a technológiai újdonságok idegenek számukra, azok felé nehezebben is nyitnak (főleg az idősebbek). Azonban a fiatalok életébe már beszivárog a technológia, az újításokhoz könnyebben alkalmazkodnak.
- Ezzel ellentétben egy értelmiségi városi család felmenői között is meghatározó volt már a technológia (szükséges volt az oktatásukhoz, munkájukhoz), a fiatalok, a gyerekek pedig már „digitális bennszülöttek”, akik a technológiába születnek, azzal együtt nőnek fel és aktívan használják a kapcsolataikban, az oktatásban és a munkában is, nehézségek nélkül.
A következő generációkat határoljuk el napjainkban:
- Veteránok: 1925-1942 között születettek,
- Baby-boomerek: 1943-1960 között születettek,
- X-generáció (avagy digitális bevándorlók): 1961-1981 között születettek,
- Y-generáció: 1982-1995 között születettek,
- Z-generáció (digitális bennszülöttek): 1996-2010 között születettek,
- Alfa generációsok azok, akik 2010 után születtek.
A fentiek alapján jól látható, hogy ma a munkaerőpiacon egyszerre 4 nemzedék található meg, akik egymástól merőben más értékekkel, szemléletmóddal bírnak. Ezek a határok a fenti szociológiai szempontok tekintetében még inkább elmosódnak.
A vállalatok életében, főleg a KKV szektorban okozhat nehézségeket és kihívásokat a generációváltás.
Egy családi vállalkozás tökéletes példa lehet erre, ahol a vezető-tulajdonos már életkorából adódóan nem tud aktív szerepet vállalni a cég működésében, ugyanakkor azt sem érzi, hogy nyugodt szívvel adhatná át a társaságot a fiatalabb nemzedéknek. Gondolhatja azt, hogy a fiatal tapasztalatlan, vakmerő, az újdonságok keresője, miközben a „régi motoros” tulajdonos kimért, megfontolt, a stabilitást és kiszámíthatóságot értékeli, a kitaposott úton jár. De meddig tartható ez fent?
Vezetői kihívások sokaságával találkozik az a menedzser, akinek munkaereje a e tekintetben sokszínű. Egymástól merőben eltérő módszereket kell alkalmazni a kommunikáció, a motiválás, a visszajelzés, a delegálás és alapvetően a mindennapi működés során egy X és egy Z generációs esetében. Amíg egy baby-boomer egy egész életöltőt tölt egy vállalatnál, addig a Z-sek keresik önmagukat. Önmaguk kifejezésének értelmet adó munkát szeretnének, amiért hajlandók rövid időn belül többször is munkahelyet váltani. Amíg egy X-es digitális bevándorló – tanulnia, elfogadnia és szoknia kell a technológiai újításokat és azokat mindennapos használatát – , addig egy Z-s munkavállalónak természetes, hogy személyes kommunikáció helyett az online teret preferálja, hiszen ő mindezt már adottságnak tekinti, beleszületett a technológiai forradalomba, annak vívmányaiba.
A jelenlegi helyzetet elfogadni tudjuk, mintsem változtatni azon.
A régebbi kor szülöttjeinek alkalmazkodniuk kell a változásokhoz, rugalmasnak, nyitottnak, befogadóbbnak kell lenniük, míg az újabb generációknak elfogadást, empátiát, türelmet kell mutatniuk az idősebb korosztály felé. Sokat tanulhatnak azonban egymástól ők, akár egy csapaton belül is, hiszen a Z-generációban rejlő tudás és potenciál fejlődési, változási lehetőséget hoz, új perspektívákat, szemléletmódokat, kreativitást, tenni akarást hoz magával, míg az idősebb korcsoporttól olyan értékek tanulhatók el, mint a stabilitás, a kitartás, a felelősségvállalás. A különböző korosztályok együttműködése nagyfokú, kölcsönös tudásmegosztás lehetőségét rejti. A boomer vagy az X-generáció tagja mentori szerepbe bújva megbízható, hiteles támogatója, segítője lehet egy Z-, vagy már Alfásoknak, segítve őket a munka világának útvesztőjében.
A vezető azzal teszi a legtöbbet, ha látja és értékeli a generációs különbözőségeket. Tudatosan kezeli, elfogadva, hogy az egyes generációk bizony különböznek. Mondogathatjuk, hogy „bezzeg régen” és próbálhatunk átnevelni, de ehhez meg is kell érteni a fiatalokat. Ehhez (is) kiváló segítséget nyújt a Mindset for You csapata - például vezetőfejlesztéssel, ahol végig kísérünk azon az úton, amely elvezethet a megoldásig a kihívások közepette. Keress minket bizalommal!
Felhasznált forrás:
- Komár Zita – Generációelméletek. https://folyoiratok.oh.gov.hu/uj-kozneveles/generacioelmeletek
A cikket szakmailag írta Takács-Tóth Evelin és támogatta Nagy Nóra.
