Az elmúlt néhány év eddig soha nem látott változásokat hozott, melyekhez alkalmazkodnunk kellett. Kezdődött mindez a COVID-19 járvánnyal, ahol egyik napról a másikra kellett munkavállalók sokaságának otthoni munkavégzés lehetőségét biztosítani, majd jött az energiaválság és a háború, amely olyan fokú gazdasági visszaesést okozott, ami mondhatni befagyasztotta a piacot. Az emberek munkahelyváltási kedve is megváltozott, stabilitásra törekedtek a nagyarányú leépítések közepette is. A 2024-es év azonban javulást hozott, élénkül a munkaerőpiac is, habár kihívásokkal jelenleg is küzd a szakma.
Többek között ilyen HR-es kihívás az ellenajánlat.
Counter offer (ellenajánlat) az, amikor az adott jelölt végigmegy egy kiválasztási folyamaton, azonban valós váltási hajlandóság nincs a jelentkezése mögött. Csupán pozícionálja magát a piacon, illetve ajánlattal a kezében meglévő munkahelyén próbál meg fizetésemelést elérni.
Egy nagyon találó idézetet hoznék a fenti sorokhoz: „A változás akkor következik be, amikor a maradás okozta fájdalom nagyobb, mint a változással járóé .” – Tony Robbins, iró.
Egy másik nem olyan régi jelenség a szakmában a bumeráng munkavállalók megjelenése.
A bumeráng munkavállalók ugyan elindulnak a változás útján, elkezdenek dolgozni az új munkáltatójuknál, azonban néhány hét, vagy esetleg hónap után visszavágyódnak az előző foglalkoztatóhoz.
Meglátásom szerint leginkább olyan helyzetekben történik ez meg, ahol a váltás nem az elégedettlenség, a motiválatlanság, a rossz munkahelyi viszonyok miatt következett be. Inkább egyfajta „elcsábítás” történt, például jóval kedvezőbb anyagi juttatások, esetleg lokáció miatt.
Az anyagiak nem minden.
Sokkal több tényező együtt állasa adja egy kielégítő benefit (juttatási) csomag alapját, ami a bér jellegű juttatásokon kívül magába foglalja a munkaadó által kínált cafatéria elemeket is (pl. SZÉP-kártya juttatás, magánegészségügyi ellátás), a modern és tiszta irodai környezetet, a csapatépítők vagy egyéb munkahelyi programok lehetőségét, de ilyen még a munkába járás támogatása, vagy a munkahelyi képzési lehetőségek is.
Mégis, vajon milyen okok vezethetnek ahhoz, hogy visszatérjünk korábbi pozíciónkba?
Ilyen ok lehet az, ha az új munkáltató által leígért csillagok, hamis fénnyel ragyognak. Csak néhány példa:
- A betanítási folyamat homályos, nem tisztázott, nincs dedikált szakmai támogatás,
- A munkaköri leírás nem fedi a kiválasztási folyamat során elhangzottakat,
- Az új munkahelyi környezet nem vonzó, a munkatársak nem nyitottak, vagy nem befogadók,
- Irracionális elvárásokat és felelősségi kört támasztanak, amelyhez vezetői támogatás nem párosul,
- Nincs karrierépítési vagy előrejutási lehetőség a ranglétrán,
- Visszajelzés teljes hiánya.
- Azonban az is lehet, hogy mi magunk számoltuk el a képességeinket az adott pozícióra és túl nagy kihívást látunk, amitől megijedünk, vagy szimplán csak nem akarjuk vállalni.
Visszatérő munkavállalóknál minden esetben figyelembe kell venni a távozás körülményeit.
Nem mindegy, hogy a munkavállaló mondott fel (akár szakmai vagy személyes okok miatt) vagy elbocsátás történt korábban. Korábbi dolgozói felmondás esetén meg kell vizsgálni, hogy objektív okok miatt történt-e, esetleg munkahelyi konfliktus állt a háttérben. Elbocsátás esetén pedig szintén mérlegelendő, hogy teljesítmény problémák miatt búcsúztunk a munkavállalótól, vagy „kényszer” megoldás volt csupán (gazdasági helyzet, likviditási problémák, átszerveződés miatt stb.)
Láthatjuk tehát, hogy a vezetőségnek nehéz dolga van, ha arról kell döntenie, hogy egy volt munkavállalót visszavegyen-e. A komplex képet/hatást kell vizsgálnia. Hogy miért? Lássuk:
- Meg kell fontolnia, hogy vállalja-e annak rizikóját, hogy a visszatérő kolléga ellenérzést vált ki a többi munkatárssal szemben,
- Mérlegelnie kell, hogy vajon valódi elköteleződés, lojalitás irányította-e vissza a dolgozót, vagy csak az elkényelmesedés és bizonyosság abban, hogy az itteni feladatokkal már komfortosan megbírkózik.
- A visszatérő kollégával esetleges konfliktusok vagy problémák is visszatérhetnek, amelyek negatív hatást eredményezhetnek a csapatdinamikára.
Minden éremnek két oldala van. Tehát egy bumeráng munkavállaló visszavétele a vállalat előnyére is válhat, ha megfelelően van kezelve a visszatérés. Ilyen pozitív hatás lehet:
- A vállalathoz visszaáramló tudástőke, hiszen a bumeráng munkavállaló már ismeri a munkafolyamatokat, nem igényel ugyanolyan magasszintű és részletes onboarding- és betanítási folyamatot, mint egy teljesen új munkatárs,
- A korábbról meglévő munkakapcsolatok hamar vissza tudnak rendeződni, amely hozzájárul a hatékony kommunikációhoz, a csapaton belüli együttműködéshez,
- A visszatérő munkavállaló már tisztában van a vállalati kultúrával, annak céljaival és értékeivel, mellyel való azonosulás gyorsabb és hatékonyabb lehet.
A fentieket alapul véve a bumeráng munkavállaló visszavétele idő- és költséghatékony is lehet, melyet ebben a nehéz gazdasági helyzetben a vezetésnek érdemes mérlegelnie, ugyanakkor kereteket is kell szabnia annak érdekében, hogy a lojalitás a már meglévő munkavállalók irányából ne sérüljön, a vállalati hírnév ne csorbuljon. Ezeket támogathatja egy bumeráng munkavállalókra vonatkozó jól kidolgozott belsős szabályzat, mely objektíven és transzparensen képes szabályozni az ilyen helyzeteket.
Ha Cégvezetőként Te is hasonló cipőben jársz, esetleg nem vagy biztos abban, hogyan is kellene egy hasonló helyzetet kezelni, fordulj hozzánk bizalommal és HR Tanácsadásunk keretein belül azon leszünk, hogy a legjobban támogassunk Téged. Lépj velünk kapcsolatba!
A cikket szakmailag támogatta Nagy Nóra, és írta Takács-Tóth Evelin.
